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形成强大的工作压力机制

2017-10-12 18:03

“干部选任机制的创新,有力地促进了社会经济发展。目前,我县已顺利启动创建国家文明县城、国家卫生县城、省级园林县城的工作;在全省综治民调排名中跃升30多位;招商引资逆势而上,今年新增项目30多个、到位资金3亿多元,全县固定资产投资、规模以上工业总产值,同比分别增长45%和17%。”平江县委书记彭先政对本次改革在干部中产生的“效率井喷”颇为满意。

平江某局副局长,曾担任过大乡镇的乡镇长,调任此职后总觉得“官到尚书船到岸”,政治前途到了顶峰,经常与朋友赌钱打牌,一夜输赢上万元,长此以往,欠下了许多赌债,工作受到很大的影响。本次竞职落选后,很是愧疚,他说:“要不是这次竞职让我警醒,我还沉浸在牌场中。组织给我的职务都保不住,给领导丢了脸,给组织抹了黑,我要从哪里跌倒的,从哪里爬起来。”现在他一改常态,官变民,从小事做起,从为人做起,每次在环保的执法过程中,他总是冲在前,赢得了全局上下的好评。

而且,通过“差额竞职”改革,促使广大副职领导干部牢固树立只有奋发进取才能得到组织重用与群众信任的思想观念,构建了“以德才竞争,靠业绩升迁,凭民意提拔”的压力机制。

首先是赋予中层干部平等竞争权,形成强大的对手挑战机制。通过巧妙安排一名优秀下属同台开展平等竞争,并按票数多少实行“末位淘汰”。这样的制度设计使所有副职领导在日常工作中,面对下属形成的挑战压力,必须时刻保持谨慎,不敢有所怠慢,以防出现失职、渎职。

因此,制度上对于那些安于现状、不思进取、得过且过等“隐性失职”行为的副职领导,亦缺乏直接问责的机制。副职领导干部一旦获晋领导岗位,只要不犯滥用职权、违法行政、“一票否决”等“显性失职”行为,则意味着其具有稳定的职权,不断改善的工作条件和与时俱进的福利待遇,造成这一群体在一定程度上存在观念上的保守主义,生活上的享乐主义,工作上的形式主义。“穿衣要穿布,当官要当副”,一度成为他们的价值标签。

三是同台“竞技”,即领导与部属公开pk平等接受挑选。在操作上,由组织部门组织召开单位全体干部职工大会,全体现任副职与1名差额竞职人选进行施政演讲,公开陈述其德才表现、工作业绩、对岗位的认识以及今后的工作打算等。演讲结束后,由全体与会人员以无记名方式对竞职对象进行民主投票,当场唱票,并依据得票多少,实行“末位淘汰”。其他人员确定为拟任职人选,经提交县委常委会讨论决定后按程序任命。最低票数者,如原为副职领导的,就地免去原职务,保留其原有级别工资待遇;如为差额竞职“挑战”人选,则回原岗位工作。

“差额竞职挑战者”就像一条放进沙丁鱼缸的“鲶鱼”,激活了副职领导的工作热情与精神状态。平江县建设局某副局长主管公用事业建设,往年工作欠主动。这次竞职,因为得票较低,对他触动较大。事后,他主动与规划、城管等部门联系研究工作。在该县曲池路工程建设中,他带领工程技术人员,冒着盛夏酷暑,日夜奋战在工地。这条投资1500多万元的城市干道,需征地100多亩,拆迁近30户,按往年速度,起码得1年多时间,但这次只花了2个多月时间。

“平江改革最显著的制度特质,就在于实行了‘竞争性管理’,将竞争机制引入我国以往未曾涉及的副职领导干部层,通过以全员投票为支撑,以竞争激励为手段,以末位淘汰为压力,实行‘大门口竞争’、‘楼梯口竞争’、‘出口竞争’与‘考评竞争’、‘公示竞争’、‘选举竞争’,建立了科学的淘汰机制,从而有效激活了这一群体的沉闷格局”。湖南省社科院院长朱有志教授如是评价。■

平江县教育局原办公室主任余卓成通过竞职当上了副局长。当选后,他说:“以前,局党委非常关心我、培养我,曾连续四年向上级组织推荐我为局领导干部,因受领导干部职数的限制,总是不能如愿。如今有了这样一个好机制,让我们这些年轻干部看到了希望,激发了热情,很多中层干部现在干起来工作来更有干劲,争取下次能竞职成功”。

40多个县直单位近230余名副职临时免职,全员竞争上岗;8名“守摊子”、“端铁饭碗”、“坐铁交椅”的“太平官”黯然离职;5名优秀年轻干部脱颖而出,走马上任;4千余名干部被强烈震撼。湖南省平江县从提振县直领导班子副职的状态切入,实行“差额竞职”人事制度改革,走出了一条创新副职管理的新路子。

那么,平江在副职管理上采用“差额竞职”,其创新的制度“基因”又是什么?

同时,通过扩大广大职工的人事表达权,形成了强大的群众监督机制。以往单位副职领导干部的选任,主要是上级党委直接任命与面向社会公开选拔两种方式,本单位职工在干部选任上的知情权、参与权、选择权与监督权较为有限。

平江县委通过调查认为,当前干部人事制度改革正处在由局部改革、单项突破向整体推进的拐点上,解决县直单位副职这一群体劲头不足、活力不强、状态不佳、热情不高的问题正逢其时。平江县在深入调研、详细论证、比较借鉴的基础上,推出了“差额竞职”的系列改革措施。

“隐性失职”

其次是设计四道“关卡”,严格筛选差额“挑战者”。对参与差额竞职的非领导班子成员设定了较为宽松的条件,凡本单位50周岁以下的中层干部、二级机构正职、下属副科级单位的正副职及其他副科级干部均可报名参加。为保证参与正式竞职人员的高质量与代表性,采取“一初审二考察三测评四公示”的筛选办法。一是先由单位党委(党组)根据竞职参与条件,对自愿报名或组织提名的人员进行资格初审。二是由组织部门对初审合格人员进行德、能、勤、绩、廉等方面的任职适应程度考察。三是召开本单位全体干部职工大会,对经组织部门考察合格的人员,通过现场无记名投票方式进行民主测评与推荐,得票最高者初定为下一轮正式竞职“挑战”人选。四是组织部门对初定的差额竞职“挑战”人选进行公示,公示期满如无异议,由组织部门予以最终确定;如公示不合格,则按民主推荐票数高低,顺延至下一位。

“干部行不行,群众评一评”、“领导干部上或下,要看群众的评价。”改革中,平江县委在副职干部产生的“单位初审”、“组织考察”、“民主测评”、“公示复核”、“公开演讲”、“全体投票”等决定性环节,均赋予广大职工以直接、平等、广泛、深度参与和监督的权利。有效形成了“下台者心服口服,台上者诚惶诚恐,台下者心齐气顺”的良好状态。如某局副局长主管内务工作,在竞职中,他以得票最高,推荐继续当选副局长。经过票选这个环节的角逐后,他说“说实话,由于自己主管内务工作,在财务审批上坚持原则,得罪过不少人,很担心在这次竞职中落选,心里一直七上八下的,想不到最后还得了高票。对于同志们的支持与理解,我内心总是有一种感激之情,只能在以后加倍努力工作,报答同志们的信任。”

由此可见,平江创造性地建设疏通了一条领导干部能上能下的新渠道,完善了人事制度的积极“排泄”功能。

更重要的是,平江在改革中创建非称职领导的制度化退出渠道,形成强大的工作压力机制。通过打破长期以来干部任用的单一性和封闭性,打破职务晋升中的“论资排辈”现象,实行差额选举与末位淘汰,使那些把现有职务视为政治生涯的归宿,习惯于当“太平官”,做“太平事”的“庸官”退出领导岗位。平江县教育局某副局长,分管学校安全工作。由于他未充分认识到学校安全工作的重要性,导致学校安全事故不断。在这次竞职中,他被淘汰。

与此同时,县直单位副职领导干部“一纸文件定终身”的现象也很普遍。不少副职领导干部在同一岗位、同一职务上一呆就是十几年,甚至几十年,从“青春期”干到“更年期”;不少同志“一生努力一次,终生不再努力”,思想上产生了惰性,工作上产生了惯性。

据本次改革的始作俑者——中共平江县委组织部部长毛绍武介绍,一些单位的极少数副职认为自己“上有局长,下有股长”,“不在头,不在尾”,“站着不长,绊倒不响”,存在满于现状、贪图安逸、作风漂浮、得过且过的现象。“个别同志甚至大错不犯、小错不断,给部门工作的顺利开展与政府形象的塑造带来不小的影响”,成为基层治理一个头疼的“疑难杂症”。

副职竞争改革“让怕学习、怕钻研的人混不下去;让碌碌无为,无所事事的人撑不下去;让不贪不占不谋政的官员做不下去”,成为撬动这一群体加强工作主动性、示范性与创造性,促进模范履职的“阿基米德支点”。

首先是“全体起立”,即班子副职全员参与竞职考验。平江县在改革中,要求全县所有县直单位的副职必须参与此次公开竞职,接受考验(涉及重要机密和国家安全、依法不宜公开竞争、年内达到“退线”年龄、从外单位调入不足6个月时间、试用期和挂职锻炼、单位员额不足10人的领导班子副职除外)。对主动放弃竞职的副职,经组织批准后,退出原领导岗位,有关待遇比照“退线”同志执行;对在本单位全体干部职工的民主测评中“不称职”票超过30%的副职,由县委作出免职处理并取消其参与公开竞职的资格。

而被末位淘汰的那位教育局副局长,也由原来的“马大哈”变成了“学习狂”。他说“我要把当官时丢掉的教学业务补起来,明后年重返教学一线建功立业”。

平江县档案局某副局长,年纪偏大,身体欠佳,在副职岗位工作时间很长,近几年上班一般是迟迟到,早早归,缺乏工作主动性和积极性。这种状况在县直单位副职中,曾普遍存在。其深层原因在于长期以来,县直单位领导班子副职,在工作上既没有换届选举的压力,也没有竞争上岗的风险。